En el mundo laboral, cuando hablamos de renuncia voluntaria o despido, es probable que tengamos dudas legales o incertidumbre al estar en ese tipo de situaciones. 

Algunas empresas cuando quieren despedir a un trabajador sin pagarle lo que por derecho le corresponde, tienen como práctica desleal, obligar o inducir? a que renuncie voluntariamente para no pagarle lo justo. 

Sin embargo, si firmaste tu renuncia bajo presiones, engaños o amenazas y quieres demandar al empleador, para que el documento sea declarado nulo tendrás que comprobar que la renuncia fue coaccionada, detallando exhaustivamente las circunstancias, de acuerdo con un nuevo criterio publicado por la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) en el Semanario Judicial de la Federación.

Qué pasó

“Para tener por acreditada la renuncia cuando se alega algún vicio en el consentimiento para suscribirla, en caso de tenerse por contestada la demanda en sentido afirmativo, es necesario que el trabajador establezca pormenorizada y exhaustivamente las circunstancias de modo, tiempo y lugar que afectaron su voluntad, obligándolo a presentarla”, se establece en una tesis laboral formulada por el Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito.

Este precedente obedece a un juicio en el que un trabajador demandó la nulidad de la renuncia y el finiquito contra el Ayuntamiento de Cocula, Jalisco. El Tribunal de Arbitraje y Escalafón del estado falló en favor del empleado, pero el tribunal colegiado concedió el amparo promovido por el ayuntamiento debido a “vicios de fondo” y estableció este criterio que servirá como guía para el resto de juzgados, al menos los que se encuentran en Jalisco.

A través de esta tesis laboral, el tribunal reconoce que la renuncia de un trabajador puede estar viciada y, por lo tanto, ser declarada como inválida cuando la voluntad de la persona de terminar la relación laboral no es resultado de la libre decisión, sino que es resultado de verse obligada a firmar el documento por dolo, mala fe o violencia.

Sin embargo, los magistrados determinaron también que cuando en un juicio se alega vicios para obtener la renuncia de un empleado, “es necesario que en la demanda se establezcan, pormenorizada y exhaustivamente, las circunstancias de modo, tiempo y lugar que afectaron la voluntad (de la persona trabajadora). Lo anterior, para que el juzgador cuente con los elementos que le permitan conocer y valorar si éstos constituyen o no la coacción, violencia o abusos por parte del patrón”.

En ese sentido, la resolución refiere que por dolo se entiende cualquier sugestión o artificio que se emplee para inducir al error; la mala fe se configura cuando alguna parte que conoce del error disimula su existencia y la violencia requiere que se emplee fuerza física o amenazas que impliquen peligro de perder la vida, la honra, la libertad, la salud, o una parte considerable de los bienes del interesado, de su cónyuge, de sus ascendientes, descendientes o parientes

“Si la consecuencia de tener por contestada la demanda en sentido afirmativo, es que se tengan por presuntivamente ciertos los hechos aducidos en la demanda, es imprescindible que en ésta se precise pormenorizadamente y no sólo se realice una mención genérica de la configuración de algún vicio en el consentimiento”, argumentaron los magistrados en la resolución.

El origen

Especialistas en materia laboral, de acuerdo con El Economista, coinciden en que este criterio responde a prácticas frecuentes de abogados que demandaban la nulidad de la renuncia, pero no justificaban la coacción de la firma.

“Reclamar la nulidad de una renuncia debe tener como sustento un hecho, cuando ocurrió, en dónde ocurrió y cómo se dieron las circunstancias. Generalmente hay demandas que formulan los abogados de los trabajadores señalando la nulidad de cualquier renuncia que se haya impuesto en contra del actor o la hacen de manera genérica, pero no señalan cómo es que se dio y se forzó la renuncia para establecer la nulidad”, detalló Manuel Fuentes Muñiz, profesor de la Universidad Autónoma de México (UAM).

La tesis publicada por el Poder Judicial de la Federación atiende los casos en los que la parte demandada no se presenta a la audiencia o no acreditan su representación jurídica y, por lo tanto, se contestan en sentido afirmativo. Es decir, se aceptan todos los hechos que plantea la parte actora, explica el abogado laboralista.

Sin embargo, la respuesta en sentido afirmativo por una omisión del empleador en el proceso no debe implicar dar por hecho que todo lo expuesto por la parte afectada es suficiente elemento para emitir un laudo, esta es la situación que atiende el criterio legal difundido, afirma Sara Morgan, consultora y especialista en Derecho Laboral.

“Esta tesis aislada lo que genera es estabilidad para el empleador, porque hay muchas personas que renuncian por su propia voluntad”, subraya la especialista. Sin solicitar la relatoría de los hechos, se abre la puerta a demandas de nulidad de renuncia incluso de quienes hayan decidido terminar la relación laboral por decisión propia y después se arrepientan y quieran una reinstalación.

Pruebas y más pruebas

“En este caso la autoridad te dice que el tribunal no puede admitir todos los hechos como dice la legislación nada más porque están contestados en sentido afirmativo solo porque lo dice la parte actora, tengo que demostrar como parte actora el modo, tiempo y lugar. Es decir, cómo fue, en qué circunstancias fue y en qué día y lugar fue”, apunta Sara Morgan.

La resolución del tribunal colegiado pone la carga de la prueba en el trabajador cuando este demanda la nulidad de la renuncia y esto implica que las personas detallen el lugar y la forma en cómo ocurrieron los hechos. “Una tesis de esta magnitud obliga a los abogados a ser más precisos y no solamente plantear demandas de machote o generales sin detallar el tema”, considera Manuel Fuentes.

Los especialistas coinciden en que el criterio conlleva que los trabajadores recaben la mayor cantidad de pruebas para demostrar que hubo vicios en la firma de una renuncia, como la presentación de testigos, grabaciones con el celular o denuncias ante el Ministerio Público en casos de violencia o amenazas.

“Es una tesis aislada que no es obligatoria aún, pero son las que van dejando precedentes y abarcando los caminos de lo que puede ser una jurisprudencia. Finalmente, los colegiados lo van tomando como referencia para otro tipo de decisiones que se puedan formular en el mismo sentido”, comenta Fuentes Muñiz.